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FAQ – Häufig gestellte Fragen
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- Arbeiten Sie nur in der Wirtschaft? Oder begleiten Sie auch Privatpersonen und Paare?
- Ich kannte bisher nur den Begriff „Mediation“? Was ist Klärungshilfe?
- Warum ist Klärungshilfe so erfolgreich? Was ist der entscheidende Unterschied zu anderen Methoden?
- Kann ein Konflikt, der sich über Jahr hinweg aufgestaut hat, wirklich in 1-3 Tagen gelöst werden? Das scheint mir zu oberflächlich!
- Und wenn ich überzeugt bin, dass man mit meinem Konfliktpartner leider nicht über das Thema reden kann (weil er zu empfindlich, desinteressiert… ist)?
- Ich kann mir nicht vorstellen, dass ich mich in Anwesenheit meines Teams so öffnen kann, wie Sie es verlangen und beschreiben. Macht dann Klärung überhaupt Sinn?
- Sie erwähnen, dass die Klärungshilfe bis in das Privatleben der Beteiligten hineinreichen kann. Ich fühle mich nicht wohl bei dem Gedanken, dass meine Kollegen und Mitarbeiter etwas über mein Privatleben erfahren, dass ich bisher strikt von meiner Arbeit getrennt gehalten habe! Was sagen Sie dazu?
- Sie unterscheiden „privat“ und „persönlich“. Was ist gleich noch mal der Unterschied?
- Es erscheint mir so, als ob Sie im Gegensatz zu anderen Methoden der Mediation die Freiwilligkeit nicht so wichtig nehmen. Ist Freiwilligkeit nicht eine zentrale Größe und Grundvoraussetzung für eine gelungene Mediation?
- Sie weisen sehr eindeutig darauf hin, dass Sie vorab nur mit dem verantwortlichen Vorgesetzten Gespräche führen, wohl aber nicht mit den Mitarbeitern – warum? Ist das nicht ungerecht?
- Kann ich Sie als Mitarbeiter meinem Chef und dem Team vorschlagen?
- Wir haben momentan bei der Arbeit einen schweren Konflikt. Meine Kollegen haben vorgeschlagen, einen Klärungshelfer hinzuzuziehen. Für mich ist aber bereits eine Entscheidung gefallen: Ich habe kein Vertrauen mehr und habe mich entschlossen, mir eine neue Arbeitsstelle zu suchen. Macht dann die Klärung noch Sinn? Wie sollte ich mich verhalten?
- Wenden Sie wirklich nahezu den gleichen Ablauf in jeder Branche an? Geht das überhaupt?
Arbeiten Sie nur in der Wirtschaft? Oder begleiten Sie auch Privatpersonen und Paare?
Ich bin tatsächlich fast ausschließlich in Wirtschaft und Industrie, in Ministerien und Ämtern, im Dienstleistungsgewerbe und in Krankenhäuser tätig. Wenn es mein Zeitbudget zulässt, begleite ich aber auch Paare durch schwierige Phasen. Fragen Sie doch einfach bei mir an.
Ich kannte bisher nur den Begriff „Mediation“? Was ist Klärungshilfe?
Klärungshilfe ist eine spezielle Methode der Mediation, die hauptsächlich dort eingesetzt wird, wo die Streitparteien auch nach der Konfliktlösung noch Kontakt haben müssen (zusammen leben oder arbeiten), es also nicht nur eine gute Lösung braucht (wie bei einer Trennung), sondern auch wieder Vertrauen (als Basis einer guten Begegnung).
Warum ist Klärungshilfe so erfolgreich? Was ist der entscheidende Unterschied zu anderen Methoden?
In der Klärungshilfe suchen wir nicht nur Lösungen, die möglichst allen Parteien gerecht werden, sondern nehmen auch die „Reparatur der schwierigen Gefühle“ ins Visier. Denn wenn zwei (oder mehr) sich streiten, dann machen oft Wut, alte Verletzungen und Unversöhnlichkeit… einen direkten Kotakt schwierig – auch oft noch nach einer erfolgreichen Klärung der „Sachfragen“ – oft der Grund, warum Konfliktlösungen trotz bester Vereinbarungen nicht lange halten und alte Feindschaften wieder neu aufbrechen. Deswegen thematisieren wir ausführlich die problematische Beziehungsebene.
Kann ein Konflikt, der sich über Jahr hinweg aufgestaut hat, wirklich in 1-3 Tagen gelöst werden? Das scheint mir zu oberflächlich!
Ja, kann man – auch wenn es kaum zu glauben ist.
Das liegt daran, dass wir in einer Klärung nicht die beteiligten Menschen ändern (das kann man so gut wie gar nicht), wohl aber die Beziehung zwischen ihnen. Und die lässt sich tatsächlich in 1-3 Tagen deutlich verändern – und zwar durch das offene, die Probleme behutsam aber bestimmt benennende, professionell moderierte Gespräch.
Denn auch wenn die Streitparteien meinen, selbst schon oft genug über das Problem gesprochen zu haben (bringt eh nichts mehr – der andere ist nun einmal stur, uneinsichtig, dumm und vernagelt), meist ist den Parteien nicht im Ansatz bewusst, wie wenig sie über die wahren Hintergründe beim anderen wissen. Und das ändert sich fast immer deutlich bei einer Klärung.
Und eine Beziehung, die zwar schlecht ist, aber in der beide klar wissen, wie sie beim anderen dran sind, ist immer noch tragfähiger für eine gute sachliche Arbeit oder Lösung, als eine, die einem oder beiden unklar ist.
Und wenn ich überzeugt bin, dass man mit meinem Konfliktpartner leider nicht über das Thema reden kann (weil er zu empfindlich, desinteressiert… ist)?
Wenn Sie es schaffen, Ihren Konfliktpartner zum Klärungsgespräch zu bringen, kann ich Ihnen beiden helfen, Ihre Themen so zu besprechen, dass diese einerseits in all ihren Dimensionen klar benannt werden und dabei möglichst wenig Schaden anrichten. Ich helfe Ihnen, die ersten Reaktionen auf das Unerhörte (Empörung, Beleidigt sein, sich verschießen) zu verdauen und die dahinter liegenden Gründe zu nachzuvollziehen. Ein Klärungsgespräch ist dort noch lange nicht zu Ende, wo ohne Moderation jeglicher Faden abreißt.
Ich kann aber auch Ihren Partner nicht verändern, also anders machen, als er ist – will heißen: Wenn er (aus welchen Gründen auch immer) nicht bereit (oder in der Lage) ist, über ein Thema zu sprechen, dann kann und will ich ihn nicht dazu zwingen. Wir können dann vielleicht herausfinden, warum er nicht will (oder kann). Auf jeden Fall können wir besprechen, welche Konsequenzen das nicht darüber sprechen für Sie hat – und wie Sie gemeinsam in Zukunft damit umgehen wollen
Ich kann mir nicht vorstellen, dass ich mich in Anwesenheit meines Teams so öffnen kann, wie Sie es verlangen und beschreiben. Macht dann Klärung überhaupt Sinn?
Ich verlange von niemanden eine Öffnung – ich lade Sie nur dazu ein. Sie bestimmen, was und wie viel Sie in Anwesenheit der anderen (in Anwesenheit des Chefs) von sich geben. Und ja, Sie werden sich naturgemäß weniger zeigen, als wie wenn Sie mir unter vier Augen erzählen könnten.
Aber es macht trotzdem Sinn, bei einer Klärung alle dabei zu haben, denn das ist Ihr Alltag – da sind auch alle dabei. Lieber sind alle anfangs sehr vorsichtig, als dass wir relevante Personen (wie z.B. den Chef) ausschließen.
Es wird Ihnen vermutlich lieber sein, Sie hören alles, was über Sie in der Klärung gesprochen wird, als dass Sie ausgeschlossen sind und damit auf dubiose Quellen oder Ihre Phantasie angewiesen sind.
Für eine Klärung schaffen wir gleichsam erst eine Kultur, in der vorsichtige Offenheit möglich wird – und selbst wenn wir am Schluss nur langsam diese Kultur verändert haben, ist meist schon viel gewonnen.
Sie erwähnen, dass die Klärungshilfe bis in das Privatleben der Beteiligten hineinreichen kann. Ich fühle mich nicht wohl bei dem Gedanken, dass meine Kollegen und Mitarbeiter etwas über mein Privatleben erfahren, dass ich bisher strikt von meiner Arbeit getrennt gehalten habe! Was sagen Sie dazu?
Sie müssen absolut nichts über Ihr Privatleben preisgeben! Vor Ihrem Privatleben steht ein klares, unumstößliches, in jedem Fall von mir und den anderen zu beachtendes Stoppschild.
Was Sie selber preisgeben wollen, das ist in der Klärung natürlich willkommen.
Sie unterscheiden „privat“ und „persönlich“. Was ist gleich noch mal der Unterschied?
Privat ist alles wie: Ihre Gesundheit/Krankheit, Ihre religiösen Überzeugungen, Ihr Sexualleben, wie Sie Ihre Kinder erziehen, Ihre Wertvorstellungen im Allgemeinen usw.
Persönlich hingegen sind all Ihre Gefühle, Haltungen und Handlungen Ihre Arbeit betreffend. Hier hat Ihr Arbeitgeber ein Anrecht darauf, Sie danach zu fragen, denn sie bestimmen zentral die sachliche Zusammenarbeit und die Arbeitsatmosphäre.
Es erscheint mir so, als ob Sie im Gegensatz zu anderen Methoden der Mediation die Freiwilligkeit nicht so wichtig nehmen. Ist Freiwilligkeit nicht eine zentrale Größe und Grundvoraussetzung für eine gelungene Mediation?
Freiwilligkeit ist natürlich eine Grundvoraussetzung.
In einem hierarchischen System muss der Chef „freiwillig“ zu einer Klärung kommen. Ja, mehr noch, er muss sie regelrecht wollen. Wenn er nur: „Na gut, dann mache ich halt mit.“ sagt, dann reicht es nicht aus, denn dann wird er womöglich in den heißen Phasen (wo er sich Schwieriges anhören muss) die ganze Sache abbrechen. Er muss mich überzeugen, dass er ein offenes, die schwierigen Punkte ansprechendes Gespräch will – sonst begleite ich ihn erst gar nicht.
Seine Mitarbeiter allerdings müssen nicht „freiwillig“ kommen, er kann sie zu einem klärenden Gespräch verpflichten (und er tut gut daran, es zu tun, denn nur so kann er in verfahrenen Beziehungen effektiv seiner Fürsorgepflicht genüge leisten).
Dieses „Verpflichtet-werden“ ist für die Mitarbeiter oft nicht leicht zu akzeptieren – sie fühlen sich ausgeliefert und ohne Mitsprache. Gleichwohl ist es aber auch eine der zentralen Chancen einer hierarchischen Struktur, dass eine Führungskraft diese „autoritären“ Mittel zur Verfügung hat – wenn sie sie zum Guten einsetzt, also um ein ausgeglichenes, allparteilich moderiertes Gespräch zu führen. Ein Chef, der in diesem Feld Autorität und Klarheit zeigt und sich dazu einem offenen Gespräch stellt, handelt zum Besten aller (nicht nur zu seinem eigenen).
Sie weisen sehr eindeutig darauf hin, dass Sie vorab nur mit dem verantwortlichen Vorgesetzten Gespräche führen, wohl aber nicht mit den Mitarbeitern – warum? Ist das nicht ungerecht?
Das geschieht nicht aus Desinteresse an der Mitarbeitersicht oder Klüngeln mit dem Chef, was manchmal so von Mitarbeitern empfunden wird. Ich kann nachvollziehen, dass diese Vermutungen manchmal am Anfang einer Klärung von mutigen Mitarbeitern so geäußert werden – ein Klärungsgespräch ist für die Mitarbeiter, die zu dem Gespräch „eingeladen“ werden, eine bedrohliche Situation, in der ihnen ein Vorabkontakt oder sogar die Möglichkeit, den Mediator mit auszuwählen, Sicherheit geben könnte.
Warum aber dennoch keine Vorkontakte mit den Mitarbeitern, aber mit dem Chef?
Kurz gesagt:
- Weil der Chef verantwortlich ist.
In einem hierarchischen System ist der Chef für die Klärung von schwierigen Beziehungen verantwortlich. Dazu muss er mit den Betroffenen Parteien Gespräche führen, um die Störungen effektiv zu „reparieren“.
- Der Chef darf dazu verpflichten.
Zu einem solchen klärenden Gespräch kann er seine Mitarbeiter dienstverpflichten. (Stellen Sie sich vor, ein Konflikt zwischen zwei Mitarbeitern – der Chef will ein Gespräch und einer der beiden verweigert sich – wie kann der Chef dann den beiden helfen, eine gute Lösung zu finden? Er wäre handlungsunfähig und könnte seiner Fürsorgepflicht nicht nachkommen)
- Chef immer hinzu.
Zu einem effektiven Klärungsgespräch muss der Chef dazukommen – er ist meistens irgendwie an der Situation beteiligt, auf jeden Fall davon betroffen und für die Lösungen verantwortlich.
- Für Chef auch schwierig.
Ein klärendes Gespräch ist für ihn in der Regel nicht einfach, da er bereit sein muss, sich auch seinen Anteil anzuhören (sonst begleite ich ihn gar nicht – es ist dann nicht selten eine Scheinveranstaltung mit Mitarbeitermanipulation…)
- Chef muss durchhalten.
Wenn ein Chef aufgrund der emotionalen Dynamik die Klärungshilfe nicht bis zum Schluss durchsteht und vorzeitig abbricht, ist die Situation hinterher oft schwieriger als vorher – deswegen ist eine stabile, vertrauensvolle Beziehung zum Chef eine zentrale Voraussetzung. Wenn einer der Mitarbeiter nicht mehr wollen würde, endete das Gespräch an dieser Stelle nicht, sondern kann auf Grund der hierarchischen Konstellation fortgesetzt werden.
- Ab besten überhaupt keine Vorinformationen.
Mir als Klärungshelfer ist es wichtig, relevante Informationen von den betroffenen Personen persönlich und in Anwesenheit der anderen zu erfahren, also vor Ort in der ersten Klärung. Beim Chef mache ich nur wegen Punkt 4 und 5 eine Ausnahme – denn die Gefahr eines vorzeitigen Abbruchs wiegt schwerer als der Nachteil, von einer Person bereits erste Informationen zu erhalten – der Gefahr der Parteilichkeit gehe ich dann bewusst durch Allparteilichkeit in der Klärung entgegen (siehe Frage unten).
- Kompromiss: Mit Chef ja – mit Mitarbeitern nein.
Am Liebsten ist es mir, auch mit dem Chef keine Inhalte zu besprechen und seine Sicht in Anwesenheit seiner Mitarbeiter zu erfahren – aber da er eben verantwortlich ist und die Klärung „tragen“ muss (er delegiert seine Verantwortung nur an mich), einer mich auch praktisch kontaktieren und mich beauftragen muss, ist es ganz klar der Chef, mit dem ich spreche.
Meine Erfahrung:
Meine langjährige Erfahrung mit dieser Thematik hat gezeigt, dass bisher alle Mitarbeiter, die anfangs wegen dieser einseitigen Vorinformationslage skeptisch waren, bereits nach sehr kurzer Zeit durch den Verlauf der Klärung beruhigt waren (und teilweise sogar froh darüber, dass der Chef mir so vertraute, das ich ihn bei offenen Worten seitens der Mitarbeiter stützen und stärken konnte).
Kann ich Sie als Mitarbeiter meinem Chef und dem Team vorschlagen?
Gerne. Ihre Führungskraft soll mich dann zu einem unverbindlichen Gespräch anrufen.
Wir haben momentan bei der Arbeit einen schweren Konflikt. Meine Kollegen haben vorgeschlagen, einen Klärungshelfer hinzuzuziehen. Für mich ist aber bereits eine Entscheidung gefallen: Ich habe kein Vertrauen mehr und habe mich entschlossen, mir eine neue Arbeitsstelle zu suchen. Macht dann die Klärung noch Sinn? Wie sollte ich mich verhalten?
Eine pauschale Antwort ist hier schwierig.
Ich würde mich an Ihrer Stelle wahrscheinlich im Vorfeld hinsetzen und meine „inneren Stimmen“ zur Situation aufschreiben, um möglichst weitgehend mit mir selber im Reinen zu sein. Dann würde ich im Klärungsgespräch schauen, wie es sich entwickelt und ganz situativ so weit öffnen, wie ich es in dem Moment möchte.
Ganz generell ist es für mich von Vorteil, wenn ich möglichst viel von der Dynamik verstanden habe, die mich so das Vertrauen verlieren ließ, also über mich mehr lerne. Und außerdem habe ich erfahren, dass ich eine alte Geschichte besser „zu den Akten“ legen kann, wenn ich nicht mehr emotional verstrickt bin – allein schon aus diesem Grund würde ich eine moderierte Klärung persönlich begrüßen.
Wenden Sie wirklich nahezu den gleichen Ablauf in jeder Branche an? Geht das überhaupt?
Grundsätzlich ja, denn Menschen, die in einen Konflikt verstrickt sind, verhalten sich in der Automobilbranche sehr ähnlich, wie Ärzte und Architekten und… - und bei allen hilft:
- Genau verstehen wollen, wie es der einzelne erlebt hat, dann
- ein gut moderierter Dialog über die unterschiedlichen Sicht- und Erlebnisweisen, bevor sie dann
- überlegen, wie sie in Zukunft miteinander umgehen wollen.
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